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　　六、把企業文化當猴子一樣耍

　　企業文化是當企業一般的管理方式無法突破管理瓶頸時，通過理念、價值觀、工作作風等對企業員工形成一種潛移默化的影響，從而達到管人管其心的目的，他包括制度層面、精神層面、物質層面和行為層面等諸多要素。但遺憾的是，不少管理者把企業文化只當作一紙口號，以為辦報撰文、表演節目就是企業文化，于是一個初中團委書記在班上干的活就成了不少企業的文化主流。更有意思的是，有些企業一邊上演著團結友愛感恩，一邊搞著拉班結派與人作斗爭其樂無窮的勾當，臺上剛演完部分員工拿獎的拿獎、拿紅包的拿紅包的，臺下就開

　　七、有感恩的要求無感恩的行為

　　當《感恩的心》流行于各企業的時候，感恩精神也成為管理者對員工的一個具體要求，包括筆者應邀到一些企業講課時，也都會說一下員工應有感恩之心。　　　

　　培養員工的感恩意識并沒錯，“女為悅己者容，士為知己者死”，感恩之心能讓人發揮更多的主觀能動性，對企業對員工本人都有好處。但問題是，感恩并不是一句口號，也不是員工單方面的行為，他是一個處于動態變化中的情感。

　　某管理能力測試題庫有一道這樣的題目：某公司有一個行政人員幾個月連續加班，基本都是晚上十一點左右回宿舍，雖然公司沒有加班工資，但一直無怨無悔，現因私事而請假半月，按照管理制度，應該扣除請假期間的工資，現在領工資的日子到了，該怎么給她算工資呢？

　　相信很多人會公事公辦，按制度辦事，而真按制度辦事不做其它形式補嘗的結果就是員工毫不留念的辭職走人。因為，她覺得以前所付出的一切都不值得，感恩換來的回報就是不對等的傷害。幾個月的加班沒有任何表示，半月的請假就得扣除全部的工資，如果你是這個員工，你是該感恩還是該感嘆？因此，你要讓員工真正的感恩，讓員工對企業有歸屬感，首先自己先要對員工有感恩之心，要有讓員工有值得對你感恩的行為。

　　但悲哀的是，很多管理者都還是這種思想，州官放火可以，百姓點燈就不行，嘴巴喊著讓員工感恩的口號，手上做著讓員工敢怒而不敢言的行為，哪怕是一絲真誠的鼓勵、一點雪中送炭的幫助都沒有。而當員工一個個懷恨離開以后，又痛罵這些人沒有感恩之心，對企業不忠誠。卻不知“暴君誅人，圣君誅心”，以員工的感恩之心來提升員工的忠誠度和主觀能動性，讓員工死心踏地的跟著你的步伐才走是管理的最高境界，而要達到這個最高境界，首先得施人以恩。　　

　　八、嚴于行政管理輕于思想管理

　　你們公司管理水平怎樣？相信很多人都會從行政管理方面來回答，什么行為規范、考勤紀律、工作報表等成了管理水平的形象代言人。可是，單單這些行政管理就能讓員工高質高效的開展工作嗎？

　　有一個故事，說一位老板到門店視察，發現一名員工在玩手機游戲，于是予以警告，第二次視察時發現還在玩手機游戲，于是罰款兩百，第三次呢，老板說那員工絕對不敢玩游戲了，因為員工經不起罰款。果然，老板第三次視察時，那名員工沒再玩游戲，因為他在玩手指，玩手指是不會受處罰的。

　　罰款解決了員工玩游戲的問題，卻解決不了員工玩手指的問題，因為管理者只看到了行政管理上的威風，而忽視了對員工的思想管理。

　　筆者曾在《軍魂》一文中提出一個問題，為什么裝備優良，管理嚴格的楚云飛部隊會敗給在裝備和單兵素質并不占優勢的李云龍部隊呢？因為李云龍的部隊有政委，政委是干什么的，就是主抓思想工作的。

　　誰沒有思想滑坡的時候呢？無論是軍隊還是企業，大家在工作過程中都難免會碰到各層級人員思想上的動態問題，思想不通，行動就會大打折扣，思想到位了，事情做起來就會順利很多。所謂心動才能行動，如果員工的思想都不在狀態上，他又能干出什么樣的成績來呢？

　　對員工批評責罵與處罰過多，而實際上的指導、溝通與幫助過少，管理與自動罰款機劃上了等號，這樣的管理又怎能去提升員工工作的主動性與積極性呢？

　　筆者與成都李拂曉先生在一次聊天時曾說道：“行政管理并不能帶來直接的財富增值，它的作用主要在于堵住漏洞，因此不要把它當神”，在此，借這句話再次與大家共勉。　　

　　九、關注于補木桶而非打造長手指

　　木桶理論是影響管理者最廣最深的理論，說是一個木桶能裝多少水取決于最短的那根木塊。于是乎，大家都想方設法的去補自己的短板，生怕最短的那根木塊讓自己那半桶水流掉，于是看到別人搞企業文化，自己也上一套企業文化，看到別人搞大展廳營銷，自己也把專賣店砸掉重來，至于搞了后有沒有用，那就管不了那么多了。特別在人員的管理方面，老是看到員工的很多短板，覺得這個員工能干活但說話上不了臺面，那個員工能力還行，但不懂得怎樣服務領導，于是，很多人都在加大力氣完善管理，把制度改了又改，把規矩定得嚴了又嚴，因為制度管理方面的短板是最容易看到的。然而，麻煩的是短板太多，怎么補也補不了，因為任何公司任何人都有自己的不足之處。

　　其實，這種概念錯位是管理上一個很大的誤區，就像很多人都說姜是老的辣一樣，他們都忘了辣椒是小的最夠味。雖然，木桶能裝多少水取決于最短的那根木塊，但能最快碰到天花板的一定是你最長的那根手指。你的制度管理弄得再好，公司可能還是沒有業績，而制度不嚴但員工的技能管理和思想管理做得好的企業卻能帶來豐厚的回報。

　　達能夠牛吧，資金、品牌、渠道、團隊，每個方面都不錯，而娃哈哈只在渠道網絡的掌控上超出達能數倍就取得了話語權。換句話說就是，能讓你成功的一定是你最強的優勢，能讓你失敗的一定是你最不足的地方。優勢決定成功，短板決定失敗，要成功就得打造優勢，要減少風險就得去彌補漏洞。一根手指長你會比別人更快的碰到天花板，五根手指都比別人長，你當然也就能比別人更快的抓到你想要的東西。如果沒有一根或幾根長手指，你把木桶都補齊了，它照樣也裝不了多少水，因為所有的木塊都不長。

　　而我們很多管理者卻忽視了這一點，老是把姜當辣椒用，但問題是你放再多的姜也無法達到辣椒的效果啊。